Langsiktig Incentiv Plan Aksjeopsjoner

Langsiktig insentivplan - LTIP. What er en langsiktig insentivplan - LTIP. A langsiktig insentivplan LTIP er et belønningssystem utviklet for å forbedre ansattes langsiktige ytelse ved å gi belønninger som kanskje ikke er knyttet til selskapets s aksjekurs I en typisk LTIP må den ansatte, som regel en leder, oppfylle ulike forhold eller krav for å bevise at han har bidratt til økt aksjonærverdi. I enkelte former for LTIP mottar mottakere spesielle avkortede alternativer i tillegg til lager. BREAKING DOWN Long - Terminvaksjonsplan - LTIP. Fordi alle virksomheter bør ha en plan for langsiktig vekst, bør mange selskaper også benytte en LTIP for å oppmuntre ansatte til å nå disse målene når målene i selskapets vekstplan samsvarer med selskapets LTIP, nøkkel ansatte vet hvilke ytelsesfaktorer som skal fokusere på for å forbedre virksomheten og tjene mer personlig kompensasjon. Incentivplanen bidrar til å beholde topp talent i et høyt konkurransedyktig arbeidsmiljø som virksomheten fortsetter å utvikle seg i forutbestemte, potensielt lukrative retninger. Typer av LTIP. En type LTIP er en 401 k pensjonsplan Når en bedrift samsvarer med en prosentandel av en ansattes lønnsslipp, går inn i planen, er ansatte mer sannsynlig å jobbe for selskapet før pensjonering Virksomheten har vanligvis en opptjeningsplan som bestemmer verdien av pensjonskontobidrag som en arbeidstaker kan ta med seg når han forlater selskapet. En bedrift beholder vanligvis en del av sine bidrag i løpet av de første fem årene av en arbeidstaker s ansettelse. Når en ansatt er fullt opptjent, han eier alle sine pensjonsplanbidrag fremover. Støttemuligheter er en annen type LTIP Etter en fast ansettelsesperiode kan arbeidstakere kunne kjøpe aksjeselskap til en rabatt mens arbeidsgiveren betaler balansen. Arbeidsgiverens anciennitet i organisasjonen øker. med andelen aksjer han eier I andre tilfeller kan virksomheten gi begrenset lager til ansatte For eksempel, den ansatte kan gi opp alle begavede aksjer hvis de trekker seg innen tre år etter at aksjene er mottatt. For hvert år framover kan arbeideren ha rettigheter til ytterligere 25 av den begavede aksjen. Etter fem år med å motta begrenset lager, er arbeidstaker vanligvis fullstendig og kan ta aksjen med ham når han slutter å jobbe for organisasjonen. Eksempel på en LTIP. I juni 2016 ble styret i Konecranes PLC enige om en ny aksjebasert LTIP for nøkkelpersoner. Planen gir konkurransedyktige gevinster basert på inntjening og akkumulering av aksjer av selskapet LTIP har en skjønnsmessig periode i kalenderåret 2016 Potensielle belønninger vil være basert på kontinuerlig ansettelse eller tjenesteyting og på Konecranes konsernets justerte inntjening før renter, avskrivninger og avskrivninger. EBITDA Belønning vil bli utbetalt delvis i Konecranes-aksjer og delvis i kontanter innen utgangen av august 2017 Kontanter skal brukes til dekning av skatter og relaterte kostnader Aksjer betalt under planen kan ikke overføres i løpet av begrensningsperiode, som begynner når belønningen er betalt og slutter 31. desember 2018. Langsiktig insentiv tilskuddspraksis for ledere. Langsiktig insentiv tilskuddspraksis for ledere via Frederic W Cook Co Inc. Langsiktig insentivdesign har lenge vært sensitiv til ekstern innflytelse I 1950, etter at Kongressen ga aksjeopsjoner kapitalgevinst skatt behandling, brukte bruk av opsjoner økt som arbeidsgivere søkt å unngå ordinære inntektsskattesatser så høyt som 91 Noen førti år senere, kongres lagt til 162 m til skattekoden i et forsøk på å gjenopprette overdreven lederlønn ved å begrense fradraget på kompensasjon over 1 million til visse ledere. opsjoner kvalifisert for ytelsesbasert unntak som fører til en økning i aksjeopsjoner til administrerende direktører hos SP 500 selskaper 45 i det første året i henhold til en 2006 Wall Street Journal article. Fast fremover tjue år og form og omfanget av langsiktige insentiver, den viktigste leveransen kjøretøy av executive kompensasjon, fortsetter å være et populært problem med hot-knappen Dodd Frank-loven fra 2010 introduserte amerikanske børsnoterte selskaper til Say on Pay, som gir aksjonærene en direkte kanal for å stemme deres støtte eller motstand for selskapets betalingsmetoder. Et annet lovgivende tillegg til litanyen av utilsiktede konsekvenser, kompensasjonskomiteer utfordres til å balansere de ofte motstridende interessene til et voksende antall interessenter. Som følge av dette observerer vi et smalere utvalg av langsiktig insentivspraksis og en økende bias for homogen plandesign. Denne rapporten, den 42. årlige Frederic W Cook Co Top 250 Report , detaljer den langsiktige insentiv praksis av de 250 største selskapene i SP 500 Merkable trender og viktige funn fra årets studie er som følger. Trender som påvirker langsiktig insentivdesign. Så på Pay forstørrer voksende antall interesserte parter. Sammenheng mellom økende antall interessenter og redusert prevalens av virksomhetsspesifikk design. Aktivistiske investorer sprer ut ISS som elefant i rommet. Til tross for økning i aksjonærengasjement, fortsetter noen selskaper å antage at store investorer blint følger proxy-rådgiverens anbefalinger. Det er muligens lettere for bedrifter å følge konvensjonell praksis enn å utdanne og forsvare innovativ design. Overblikk og bakgrunn. Siden 1973 har Frederic W Cook Co har utgitt årlige rapporter om langsiktige incentivtilskuddspraksis for ledere Denne rapporten, vår 42. utgave, presenterer informasjon om langsiktige insentiver i bruk for ledere på de 250 største amerikanske selskapene i Standard Poor s 500 Index Denne undersøkelsen er ment å gi informasjon til å bistå styret og kompensasjon fagfolk i å utforme og gjennomføre effektive langsiktige incentivprogrammer for ledere som fremmer langsiktige suksess av sine selskaper. Survey Scope. Rapporten dekker følgende emner. Fortsatt, avviklet og nye langsiktige suksessprogrammer. langsiktige tilskuddstilskuddstyper. Grant type designfunksjoner, inkludert opsjoner og opsjoner ter m. Key ytelsesplan egenskaper, for eksempel lengden på ytelse perioder, utbetalings maksimum, ytelses beregninger og måling tilnærminger. Grant typer etter industri. Langsiktige incentiv mix. Top 250 Selection. The Top 250 selskapene er valgt årlig basert på markedsverdi, dvs. aksjekurs multiplisert med samlet utestående aksjer per 28. februar 2014, som rapportert av Standard Poor s Research Insight, se Vedlegg for fullstendig liste over selskaper. Volatilitet i aksjemarkedene, bedriftsmarkedsføring og de vanlige ebbs og strømmer av bedriftens formue resulterer i endringer i markedsverdi og dermed omsetning i undersøkelsesprøven. Av de 250 Top 250-selskapene i 2014 er tjuefem nye i årets rapport. Som sådan er trenddataene påvirket av disse endringene i undersøkelsesprøven fra år - til-år, i tillegg til faktiske endringer i tilskuddsbruk. Tabellen underprofiler bransjene som er representert i Top 250 i 2014, som definert av Standard Poor s Global Industry C Lassification Standard GICS Financials igjen utgjør den største sektoren som er omfattet av Top 250-rapporten, med 49 selskaper 20 i 2014. Sammendrag av Granttyper i Use. Stock Options Stock Appreciation Rights SAR er derivative verdipapirer hvor aksjekursen må verdsette for en leder til motta verdi Aksjeopsjoner er rettigheter til å kjøpe aksjeselskap til en spesifisert utøvelseskurs over en angitt periode. SARs har rett til å motta ved utøvelse økningen mellom tilskuddskurs og markedspris på aksjeandel. Bruk av aksjeopsjoner har stabilisert seg over de siste tre årene etter en lengre periode med tilbakegang. Når det anses å være den mest aksjonærvennlige tildelingstypen på grunn av sin iboende tilrettelegging med aksjonærinteresser, synes aksjeopsjoner å komme seg fra blandede medarbeideroppfattelser og investorens bekymringer om potensiell fortynning og ytelsesorientering. Noen observatører forutser En økning i bruken av aksjeopsjoner som investor tillit til markedene er gjenopprettet , ansatte gjenoppretter fra bakrusen forårsaket av utvidet eksponering for undervannsopsjoner, arbeidsgivere revurderer rollen som innflytelse og fungible andel bassenger redusere bekymring over potensiell fortynning i forhold til fullverdige aksjer. Se full PDF nedenfor. GENERELT FARMACEUTISKE, INKL. INCENTIVE PROGRAM UNDER 2010 STOCK OPTION OG INCENTIVE PLAN. Beskrivelse av prosessen for deltakervalg og fastsetting av incentivbeløp. Bakgrunn Under selskapets vilkår er 2010 Stock Option og Incentive Plan planen, kompensasjonskomiteen til styret i Aegerion Pharmaceuticals, Inc har fullmakt til å gi opsjoner og andre ytelsesbaserte priser til ansatte og andre nøkkelpersoner som leverer tjenester til selskapet. Dette langsiktige incentivprogrammet er vedtatt av kompensasjonskomiteen for å etablere retningslinjer for tildeling av visse ytelsesbaserte opsjoner og andre ytelsesbaserte priser i henhold til planen Dette programmet er ikke ment a s det eksklusive verktøyet for å gi ytelsesbaserte opsjoner og andre ytelsesbaserte priser i henhold til Planen Alle utmerkelser under dette programmet er underlagt vilkårene i planen. FORMÅL Dette programmet er utformet for å tilpasse fokuset til selskapets ledergruppe med interessentene til aksjonærene i å oppnå langsiktig verdi ved å gi incentivutmerkelser under planen basert på oppnåelse av langsiktige, forhåndsbestemte milepælsmål for virksomheten. Programmet utfyller den årlige forvaltningsoppmuntrat kontantbonusen ved å sikre at viktige beslutninger forblir fokusert på levering av langsiktig verdi og ytelsesprestasjon Programmet vil i tillegg bidra til å opprettholde sentrale ledere som er kritiske for selskapets langsiktige suksess. PROGRAMVIRKSOMHET Hver ytelsesperiode i dette programmet vil være en treårsperiode. Kompensasjonskomiteen skal etablere, velge og bestemme programdeltakere, de tre treårige prestasjonsmålene, og typen og mengden av incentivpris knyttet til prestasjonsmålene innen 90 dager fra begynnelsen av hver treårs syklus eller, hvis kortere, maksimal tidsperiode som er tillatt i henhold til § 162 m. Hvis incentivprisen er ment å kvalifisere som en ytelsesbasert pris som definert i planen må ytelsesmålene være i samsvar med ytelseskriteriene som er angitt i planprogrammet. sykluser kan overlappe og ytelsesmålene og deltakerne kan være, men trenger ikke å være forskjellige for hver programsyklus. alle vilkårene i programmet for eventuelle syklusen vil være i overensstemmelse med planen. PARTICIPANT VALG I samsvar med formålet med programmet, vil deltakervalg for hver programperiode utføres av kompensasjonskomiteen. Kompensasjonskomiteen vil generelt vurdere for deltakelse de personer som direkte veileder, direkte, påvirker og påvirker Den strategiske retningen og ytelsen til selskapet. Som vanlig inngår vil være konsernsjef og de som utfører Ives som direkte rapporterer til konsernsjef Kompensasjonskomiteen kan også inkludere andre ledere eller medlemmer av toppledelsen hvis rolle eller prestasjon på nøkkelområder er avgjørende for å sikre leveranse av aksjonærverdi over den aktuelle programkursen. UTGIVELSE AV TILBUDSBELØP Kompensasjonskomiteen vil gi og / eller tildele et bestemt antall ytelsesbaserte alternativer eller andre ytelsesbaserte priser som begrensede aksjekurser, begrensede aksjeenheter, prestasjonsandeler eller kontantbaserte priser til hver programdeltaker for en gitt programperiode eller vil vedta en objektiv formel for bestemmelse av størrelsen på prisen som oppfyller kravene til plandeltakelse vil bli bestemt av kompensasjonskomiteen ut fra sin vurdering av tre komponenter 1 en uavhengig markedsvurdering for å bestemme omfanget av incentivutmerkelser i bransjen at er i samsvar med omfanget av hver leder s rolle 2 selskapet st otal kompensasjonsfilosofi og 3 nivået hvor deltaker har utført og kritikken av hans fremtidige prestasjoner i å oppnå prestasjonsmålene for den aktuelle programkursen. Resultatvurderingen vil bli fullført av konsernsjef med støtte fra Human Resources, og vil være Vurdert og godkjent av kompensasjonskomiteen Når det gjelder konsernsjef, vil resultatvurderingen bli fullført av kompensasjonskomiteen og vurdert av styret. Deltakelse i en syklus er ikke en garanti for deltakelse i en påfølgende syklus. RESFORMANSERTIFIKASJON Følgende Kompensasjonskomiteen gjennomføres for å gjennomgå og sertifisere skriftlig om og i hvilken grad resultatmålene for denne syklusen er oppfylt, og å beregne og sertifisere skriftlig antall belønninger som er tildelt og eller tjent av hver deltaker for slik syklus Kompensasjonskomiteen kan redusere eller eliminere mengden av ytelsesbasert pris for en dekket ansatt som definert i planen dersom det i sin egen vurdering er slik reduksjon eller eliminering hensiktsmessig. TYPE AV TILDELING Med mindre annet er godkjent av kompensasjonskomiteen, vil dette programmet tildele opsjoner med resultatbasert opptjening eller andre typer ytelsesbaserte utmerkelser som definert i planen Programmeringssyklusen 2012 2014 vil tildele aksjeopsjoner med resultatbasert inntjening. Alle slike ytelsesbaserte opsjoner under dette programmet vil bli gitt ved godkjenning av kompensasjonskomité ved begynnelsen av den aktuelle syklusen , men vil ikke bli opptjent og utøve med mindre og til kompensasjonskomiteen har sertifisert at de gjeldende resultatmålene er oppfylt. Andre ytelsesbaserte premier fremsatt under programmet vil bli gitt, utstedt, ansett opptjente og eller bli anerkjent som gjeldende når kompensasjonskomiteen har sertifisert at gjeldende ytelsesmål er oppfylt, og vil bli underlagt en y tilleggsoppgjørskrav som er fastsatt av kompensasjonskomiteen på tidspunktet for godkjennelsen av prisen i begynnelsen av den aktuelle syklusen. PROGRAMSTILLSTILLINGER Alle ytelsesbaserte priser i henhold til Programmet vil være underlagt vilkårene i Planen og den aktuelle prisavtalen A deltakeren må være ansatt ved Aegerion per 31. desember i det siste året av den aktuelle programsyklusen for å kunne kvalifisere seg til eller på annen måte motta prisen. KONTROLLSKONTROLL I tilfelle en salgsarrangement, som definert i Planen, av ytelsesbaserte opsjonsandeler som er bevilget under Long Term Incentive Programmet, blir behandlet som alle andre aksjeavtaler pr. vilkårene for ansettelsesavtaler, Planen eller andre tildelingsdokumenter, eller kan ellers akselereres ved en salgsarrangement etter eget skjønn. komiteen.